취업규칙의 불이익변경

취업규칙의 불이익 변경

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Ⅱ. 法규정 및 취지 : 근기법 제94조

1. 법규정

근기법 제94조 ❶항 : 의견 / 불리-동의

 

2. 취지

취규 불이익 변경시 집단적 동의를 요하는 이유는 ①근로조건은 노사가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정하여야 하고, ②이러한 대등성과 자유의사는 근로자가 단체로써 행동할 때 가능하며, ③집단 전체에 효력을 미치는 법규범의 변경은 집단적 의사에 의한 동의를 얻는 것이 일반 법규범의 변경절차로서 타당하기 때문이다.

 

 

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Ⅲ. 취규 불이익 변경 여부 - 판단기준

1. 2개 이상의 근로조건을 변경하는 경우

근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 연계성 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우 불이익한 것으로 단정할 수 없고, 종합적으로 고려한다고 한다.

 

2. 일부 근로자에게 유리하고 일부 근로자에게 불리한 경우 ★

이 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지 판단하는 것은

①근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 하고,

②취규의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지 객관적으로 평가하기 어려우므로, (개정에 의해 근로자 상호간의 이불리에 따른 이익이 충돌되는 경우)

-> 불이익변경으로 취급하여 근로자 전체가 동의주체가 된다고 하였다.

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Ⅳ. (유효 요건 1) 불이익변경시 동의의 주체

1. 모든 근로자에게 적용되는 취규

<判例에 따르면> 모든 근로자에게 적용되는 취규의 경우 동의주체는 전체근로자라고 한다.

 

2. 일부 근로자에게 적용되는 취규

(1) 근로조건이 일원화 되어 있는 경우

그러나 불이익변경 시점에는 어느 근로자집단만이 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취규의 적용이 예상되는 경우

-> 장래 변경된 취규의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 된다고 한다.

 

(2) 근로조건이 이원화 되어 있는 경우

변경된 취규가 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취규의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는

-> 변경된 취규가 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의주체가 된다고 본다.

 

3.‘과반수 노조’ 판단시 조합원 여부

과반수 노조를 판단할 때, 해당 취규가 적용되는 근로자의 과반수를 기준으로 산정해야 하고, (해동 노조의 조합원 가입범위는 판단기준이 되지 않음)

 

<최判 : 강행법규에 반하는 취규 동의의 효력> ★

다만, 최근 택시운전사 판례에서, 최저임금법을 회피하기 위하여 동의를 얻어 소정근로시간을 변경한 것과 관련하여,

①소정근로시간의 정함이 ← 단지 형식에 불과하다고 평가할 정도에 이르거나

노동관계법 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 – 특사가 있는 경우에는

-> 비록 과반수로 조직된 노조 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 취규를 변경하였다 하더라도, ===> 그 취규의 변경은 무효이다.

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Ⅴ. (유효 요건 2) 불이익변경시 동의의 방법

1. 과반노조가 조직되어 있는 경우

단협 등에 의해 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼만한 특사가 없는 한 조합장이 대표하면 되고, (조합원 과반수의 동의를 얻어야 하는 것은 아니)라고 한다.

 

2. 과반노조가 없는 경우

(1) 기본원칙

원칙적으로 근로자들의 집단적 회의방식에 의한 동의를 요하지만,

 

// (예외) 업무의 특성, 사업의 규모, 사업장의 산재 등의 이유로

①기구별, 단위부서별로

②사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서

③근로자간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 보고 있다.

 

이에 대해 ★최근 判例★는, 취규 불이익 변경에 대한 적법한 동의가 있으려면, ①불이익 변경 내용에 대하여 근로자들이 주지할 수 있도록 ← 적당한 방법에 의한 공고 및 설명 절차가 존재해야 하며, 취규 내용을 알 수 있도록 한 후 동의를 받는 것으로 충분하고, (그에 따른 법적 효과까지 주지시킬 의무는 없다)고 판단하였다.

②또한, 사용자는 부분적 회합을 하더라도 전체 근로자들의 회합이 있었던 것과 마찬가지로 근로자들이 집단 의사를 확인, 형성할 수 있도록 상당한 조치를 취할 의무를 부담한다고 판시하기도 하였다.

 

(2) 사용자측의 개입, 간섭의 의미

사용자측의 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고,

(사용자측이 단지 변경될 취규의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는데 그친 경우에는 사용자측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다고 한다.)