플랫폼(platform) 노동자의 근로자성

노동법

플랫폼 노동자의 근로자성

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전통적인 택배기사나, 배달의 민족 배달직원 등

근로유형의 유연화에 따라 신규 직종들이 생기고 있다.

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이러한, 플랫폼(Platform) 노동자들의 '근로기준법상 근로자성'이 인정되는가가

최근 주요 시사이슈로 떠오르고 있다.

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[법규정]

근기법 제2조 ❶항 제1호는, 근로자의 개념을 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는 자라고 정의하고 있다. ​

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[판례]

<判例에 따르면>, 근기법상 근로자에 해당하는지 여부는

계약의 (형식이 고용계약인지 도급계약인지와 관계없이)

그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에

임금을 목적으로 종속적인 관계에서

사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라

판단해야 한다고 판시하였다.

[사용종속관계의 판단기준]

이때 사용종속관계가 유무의 판단은,

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①업무 내용을 사용자가 정하고

②취규 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며

③업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지,

사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지,

⑤노무제공자가 (스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등) 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지,

⑥노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지,

⑦보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지,

⑧기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항,

⑨근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도

⑩사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의

경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.

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다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에,

-> 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.