위약예정금지 / 연수비반환약정

위약예정금지 / 연수비반환약정

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Ⅱ. 위약예정금지

1. 法규정

근기법 제20조는 사용자는 근로계약의 불이행에 대한 위약금 및 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다고 규정한다.

 

2. 취지

(민법 제398조는 사적자치에 의해 당사자의 채무불이행에 대하여 손해배상액 또는 위약금을 예정할 수 있도록 허용하고 있으나,) 이를 근로계약에서도 인정할 경우 퇴직의 자유가 제한되는 등의 강제근로가 발생할 수 있기에 ☜ 근기법은 이를 금지하고 있다.

 

3. 구체적 검토

①위약금이란, 채무불이행의 경우에 채무자가 채권자에게 지급할 것을 미리 약정하는 금액으로서 계약당사자 사이에 계약에 부수하여 정하여지는 것을 말하고,

②손해배상액의 예정이란, 예컨대 채무불이행의 경우 배상해야 할 손해액이 실손해와 관계없이 미리 정해지는 것이다.

 

4. 判例의 기본원칙

<判例에 따르면> 근로자가 일정기간 동안 근무하기로 하면서 이를 위반할 경우 소정금원을 사용자에게 지급하기로 약정하는 경우, 그 약정의 취지가 약정한 기간 이전에 퇴직하면 → 그로 인하여 사용자에게 어떤 손해가 어느정도 발생하였는지 묻지 않고 바로 소정 금액을 사용자에게 지급하기로 하는 것이라면

☞ 이는 명백히 근기법 제20조에 反하는 것이어서 효력을 인정할 수 없다고 하였다.

- 무효

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Ⅲ. 의무복무기간 불이행시 임금반환 및 연수비 상환

 

2. 判例

(1) ‘임금 ’반환의 유효성

해외연수 후 일정기간 근로하지 않을 경우 연수기간 지급된 임금을 반납해야 한다는 약정 역시 결과적으로 ☞ 근기법 제20조의 입법목적에 反하기에 무효라고 한다.

- 무효

 

(2) “연수비” 반환약정의 유효성

<判例에 따르면> 임금이 아닌 연수비의 전부 또는 일부를 상환하도록 약정한 부분은 근기법 제20조가 금지하는 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이 아니므로 유효하다고 한다.

- 유효

 

1) 약정의 취지

그 약정이 사용자가 근로자의 교육 훈련 또는 연수를 위한 비용을 우선 지출하고, 근로자는 실제 지출된 비용의 전부 또는 일부를 상환하는 의무를 부담하기로 하되, → 장차 일정 기간 동안 근무하는 경우에는 그 상환 의무를 면제해 주기로 하는 취지인 경우,

 

2) 비용의 성질

(주로 사용자의 업무상 필요와 이익을 위해 원래 사용자가 부담하여야 할 성질의 비용을 지출한 것에 불과한 정도가 아니라) / 근로자의 자발적 희망과 이익까지 고려하여 근로자가 전적으로 또는 공동으로 부담하여야 할 비용을 ← 사용자가 대신 지출한 것으로 평가되며,

 

3) 근무기간과 상환비용의 합리성

약정 근무기간 및 상환해야 할 비용이 ← 합리적이고 타당한 범위 내에서 정해져 있는 등

위와 같은 약정으로 인하여 근로자의 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강제하는 것으로 평가되지 않아야 상환 약정이 유효하다고 한다.

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