채용내정

채용내정

​

Ⅰ. 채용내정의 개념

채용내정이란 근로자를 채용하기로 내정 되어 있으나, 아직 정식 근로계약은 체결하지 아니한 경우로서, 법률상의 제도가 아닌 계약 당사자간의 계약자유를 기초로 등장한 제도를 말한다.

​

 

Ⅱ. 채용내정자의 법적지위

<判例에 따르면> 채용내정 계약 체결시점부터~ 근로계약이 성립한다고 보고 있다.

다만, 채용내정시부터 ~정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되어 있다고 판시하였다.

 

​

Ⅲ. 본채용 거부 ← 정당성

1. 문..

시용계약 만료 이후에 본채용을 거절한 경우 → 결국 해고에 해당될 수 있다.

다만, 근기법 제23조에 따른 해고사유, 제27조에 따른 해고절차의 제한을 받는지가 문제된다.

​

 

2. 해고‘사유’의 정당성

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 = 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, ☜ 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰・판단하려는 시용제도의 취지・목적에 비추어 볼 때 ⇉ 보통의 해고보다는 ‘넓게’ 인정되나, ☜ 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다.

​

 

3. 해고‘절차’의 정당성

사용자가 채용내정을 취소할 때에는 ( 해고예고는 적용되지 않으나(근기법 제26조),) 근기법 제27조에 따른 서면통지절차는 적용되어야 할 것으로 보인다.

 

​

Ⅳ. 채용내정 ← 취소의 적법성

1. 문..

채용내정통보는 해약권이 유보된 근로계약 체결로 인정되기에, 채용내정의 취소는 → 결국 해고에 해당될 수 있다. 그렇다면 당해 해고는 근기법에서 규정하는 요건을 갖춰야 할 것인데, 특히 채용내정의 취소를 경영상 어려움을 이유로 한것이라면, 근기법 제24조에 따른 정리해고 요건 등을 갖추어야 할 것이다.

​

 

2. 경영상 이유에 의한 취소

(1) 法규정

정리해고란, 사용자가 긴박한 경영상의 필요로 인하여 근로자와의 근관 존속이 불가능한 것을 이유로 하는 해고를 말한다.

근기법 제24조는 정리해고의 유효요건으로 ①긴박한 경영상의 필요, ②해고회피노력, ③공정하고 합리적인 해고대상자 선정, ④근로자대표와의 50일전 협의 등을 규정한다.

 

(2) 判例

<判例에 따르면>, 채용내정자들에 대한 정리해고의 경우,

①채용내정자들을 우선적 정리해고 대상자로 선정한 것은 ← 합리적 이유가 있고,

②채용내정자들은 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되어 있기에 근로자대표와의 협의의무가 없다고 하는 등 ☞ 정리해고 요건을 완화하여 적용하고 있다.

 

​

3. 채용내정의 취소와 해고예고 및 서면통지

사용자가 채용내정을 취소할 때에는 해고예고는 적용되지 않으나(근기법 제26조), 근기법 제27조에 따른 서면통지절차는 적용되어야 할 것으로 보인다.